新しい扉を開ける採用手法、「リファラル採用」。信頼できる人からの推薦に基づくこの方法は、優れた人材を発掘し、企業とのマッチングを高める鍵を握っています。求人サイトや採用イベントに頼らず、自社の従業員やビジネスパートナーからの推薦で、効率的かつ質の高い採用活動を実現することが可能なのです。
この手法は、応募者が企業に関するリアルな情報を得ることができるため、入社後のミスマッチを回避するだけでなく、企業側も候補者の能力や適性をより正確に評価できます。その結果、採用活動の精度が向上し、優秀な人材を獲得する確率が高まるばかりでなく、採用コストを抑えることも可能です。さらに、リファラル採用は、社員の定着率を向上させる効果も期待されています。企業と候補者の双方にとってメリットが大きいこの採用手法は、採用活動に新たな可能性をもたらすことでしょう。
リファラル採用とは
リファラル採用とは、自社の従業員やビジネスパートナーなど信頼できる人からの推薦に基づいて採用活動を行う方法です。この手法は、候補者と企業のマッチングを高め、効率的な採用を可能にします。求人サイトや採用イベントへの費用や手間を省きながら、優れた人材を確保することができるため、多くの企業が注目しています。
この採用手法は、特に人物評価が重視される職種において効果的です。応募者自身も、紹介者からのリアルな情報を得ることができるため、入社後のミスマッチを避けることができます。そのため、企業と候補者の双方にとって有益な方法といえます。
リファラル採用が注目される背景には、採用活動の精度向上が求められるニーズがあります。この手法を活用することで、候補者の適性やスキルをより正確に評価し、企業とのマッチングを高めることができます。
また、リファラル採用と縁故採用は似ていますが、異なる点もあります。縁故採用は血縁関係や身近な関係者を優先的に採用する傾向がありますが、リファラル採用は候補者の能力や適性に基づいて採用を検討します。そのため、リファラル採用は採用基準を満たさない場合もある一方で、ポジティブなイメージが持たれる傾向があります。
リファラル採用の報酬制度：法令遵守と注意点
リファラル採用には、従業員による推薦に応じて支払われる紹介報酬（インセンティブ）制度が存在します。これは、自社の社員が積極的に知人や友人を紹介する動機付けとして有効です。
法令を考慮すると、報酬を支払うこと自体は問題視されません。ただし、報酬の支払い額や対象範囲は慎重に検討する必要があります。一般的には、1万～30万円の範囲が一般的ですが、高額に設定する場合は法令違反のリスクが生じる可能性もあるため、十分な注意が必要です。
就業規則に明確に記載することで、紹介報酬の支払いに関するルールを従業員に周知させることが重要です。
リファラル採用の多彩なメリット
リファラル採用は、採用活動に新たな風を吹き込む、数々の魅力があります。
まず、マッチング精度の向上が期待されます。社員の知人や友人からの紹介であれば、仕事内容や社風、ビジョンなどをリアルに伝えられるため、入社後のギャップを緩和し、定着率を高めることが可能です。また、同僚に知人がいることで、コミュニケーションがスムーズになり、早期離職を防ぐ効果も期待されます。
さらに、リファラル採用は即戦力の獲得につながります。同じ志向や能力を持つ人材を集めることができるため、入社後の育成期間を短縮し、生産性を向上させることが可能です。
採用活動にかかるコストや工数の削減も大きな利点です。従来の採用手法では多くの手間やコストが必要でしたが、リファラル採用では社員や関係者からの紹介を受けるため、プロセスが簡略化され、人事部門の負担も軽減されます。
さらに、リファラル採用は転職市場の潜在層にもアプローチできます。求人サイトや転職イベントでは届かない転職潜在層に友人や知人を通じてアプローチすることができるため、採用活動の幅を広げることができます。
リファラル採用後のスムーズな展開を目指すポイント
リファラル採用は新たなトラブルをもたらす可能性もありますが、そのリスクを最小限に抑えるためのポイントがあります。
まず、採用基準の認識不足によるミスマッチを防ぐために、事前に自社の採用基準を明確にし、社内で共有することが重要です。応募者に対しても、自社の事業や仕事内容を丁寧に説明し、志望動機を明確化することが求められます。
次に、紹介者と応募者との関係が悪化する可能性を避けるために、採用結果に関する説明やフォローアップを丁寧に行うことが必要です。また、紹介者が退職した場合に備えて、入社後の職場環境を整え、新入社員がスムーズに馴染めるように配慮することも重要です。
さらに、紹介報酬が適法であることを確認するために、報酬の額や支払い条件を明確に規定し、就業規則や賃金規程に適切に記載することが必要です。これによって、有料職業紹介と誤解されるリスクを回避することができます。
リファラル採用を行う際には、これらのポイントをしっかり押さえて、スムーズな採用プロセスを実現しましょう。
社員の声で採用を変える――リファラル採用の新展開
リファラル採用と呼ばれる手法が注目を集めています。この手法は、社員が自身の人脈を活用して採用活動を行うもので、従来は技術職に限られていましたが、関西電力や富士通などがこれを一般職にも拡大し、採用の効率化を図っています。特に新型コロナウイルスの影響でオンラインでの採用活動が増えた中で、ミスマッチを防ぐ新たなアプローチとして注目されています。
リファラル採用を支援する企業の一つであるＭｙＲｅｆｅｒによると、この手法を利用した採用者数は急速に増加しています。同社のサービスでは、社員が興味を持つ人材を専用のアプリケーションに登録し、人事部が適切な対応を行います。また、この手法は理系技術職にとどまらず、介護や医療分野などにも広がっています。
関西電力や富士通などの大手企業は、リファラル採用を通じて再生可能エネルギー分野やデジタル分野など、競争が激しい分野での人材確保を目指しています。特に関西電力は、競争が激しい再生エネルギー分野での人材獲得を加速させるために、リファラル採用を活用しています。
リファラル採用は、採用コストの削減や転職市場での優秀な人材の獲得につながるメリットがあります。また、新卒採用にも広がっており、企業の採用活動を効率化する重要な手段となっています。しかし、紹介社員や応募者にとってはいくつかの課題もありますが、その有用性は間違いありません。
今後も、リファラル採用は採用活動の重要な手段として広く活用されることが期待されます。社員の人脈を活かし、効率的に優秀な人材を獲得するための取り組みがますます増えるでしょう。
採用戦略に変革の兆し――マイリファーが採用支援を刷新
2022年、採用支援スタートアップのマイリファーは、採用候補者のデータベースを構築する新しいサービスを発表しました。このサービスでは、興味度を点数化して候補者を管理し、興味を持つ人材を見つけ出すことができます。このサービスの導入を通じて、企業は採用活動をより戦略的に展開し、適切な人材を獲得できるようになるでしょう。
マイリファーは従業員からの紹介を活用するリファラル採用の分野で知られています。この新しいサービスでは、過去の応募や訪問履歴などを元に、興味度を評価し、採用候補者のデータをクラウド上で管理します。さらに、候補者のネット上の行動履歴を分析し、興味を持っている人材を特定することも可能です。
採用担当者はこのデータベースを活用して、候補者とのダイレクトなコミュニケーションを図ります。例えば、候補者にダイレクトメールを送信して応募を促すことができます。さらに、採用候補者の行動履歴や反応も追跡し、効果的な採用戦略を展開することができます。
この新しいサービスの導入により、企業は採用活動における効率性と成果を向上させることが期待されます。マイリファーの鈴木貴史社長最高経営責任者（ＣＥＯ）は、「採用活動は戦略的にどういう人材が必要で、どうアプローチしていくかが必要になっている」と述べています。日本の採用活動のあり方が変化し、より効果的な方法で人材を獲得する方向に向かっていることがうかがえます。
ＵＳＪ、パート・アルバイトの時給を引き上げ、採用倍増へ
ユニバーサル・スタジオ・ジャパン（ＵＳＪ）のパート・アルバイトの時給が、２０２０年４月１日から一律４０円引き上げられ、１１００円以上になります。この時給の引き上げは、２年半ぶりで、春以降の来場者増加に備えて行われます。新型コロナウイルスのワクチン接種が進む中、人手確保の必要性が高まっています。
また、２２年度のパート・アルバイトの採用人数は、前年度の２倍以上に増加する予定です。前年度はコロナ禍の影響で採用数が抑えられていましたが、春以降の増加を見込んでいます。
採用プロセスでは、オンラインの選考会を導入し、自宅で面接を受けられるようにします。さらに、従業員による「リファラル採用」も再開され、採用が決定した場合には紹介者と新入社員の両方にインセンティブが支払われます。これは、コロナ禍で一時的に取りやめられていた制度の復活です。
現在は大阪府にまん延防止等重点措置が適用されており、ＵＳＪの入場者数は１日最大２万人に制限されています。
トヨタ、リファラル採用でＣＡＳＥ人材獲得へ！新たな採用手法も導入
トヨタ自動車が、中途採用において社員の紹介を通じて選考する「リファラル採用」を2020年6月に開始しました。この制度の運用を通じて、自動運転など次世代車の開発に関わる人材、「ＣＡＳＥ」人材の獲得を目指しています。さらに、2020年4月からは新たな採用手法として、応募時に希望のコースを選んで選考を受けられる新卒採用も導入されました。希望した部署の社員が面接を担当することで、マッチングの精度を高めることを狙っています。
この紹介採用では、従業員がキャリア採用ホームページを知人に紹介し、知人が応募する際に従業員の氏名を人事部門に伝えます。採用は能力に応じて行われ、従業員には報酬が支払われることはありません。 紹介採用のメリットは、社員が知人の人柄や能力を見極めて会社に紹介し、知人が職場の雰囲気などを直接聞ける点にあります。この制度の導入率はマイナビの調査では6割を超えています。
リファラル採用の魅力と注意点、ＭｙＲｅｆｅｒ社長に聞く
リファラル採用は米国で主流の採用手法であり、日本でも人手不足が進む中で注目を集めています。デジタルネーティブ世代では、SNSやコミュニティから得る生の情報が職場選びの重要な要素となっており、企業側も採用コストの削減を図ることができます。
転職を考える人にとって、リファラル採用のメリットは大きいです。実際に働く人の声や情報を直接聞くことで、ミスマッチを避けることができます。また、従来の転職活動よりも手間が少なく、効率的に求人情報にアクセスできる点も魅力的です。
しかし、リファラル採用を利用する際には注意が必要です。条件面や給与などの交渉が不十分な場合があるため、勢いだけで決めるのではなく、入社先について十分な理解を深めることが重要です。
リファラルを活用する際には、知人に魅力を伝えることが重要です。まずは会社についてよく理解し、選考の基準や流れを把握した上で声をかけることが望ましいです。また、過度な期待を抱かせるようなことを伝えないことも大切です。
企業側もリファラル採用を活用する際には注意が必要です。単に欠員を補充するだけでなく、社員が会社を好きになる仕組みとして取り組むことが重要です。推薦する社員が会社の成長に関わりたいという思いを持てるよう、理念や採用戦略の公開、職場の雰囲気づくりに力を入れることが求められます。
リファラル採用と中途採用、転職における新たな選択肢
職場における即戦力の需要が高まり、中途採用はますます盛んになっています。その中で、2020年では社員のつながりを活かし、知人を紹介してもらう「リファラル採用」が広がっています。では、転職を考える際に何に注意すべきでしょうか。
中途採用のルートは複数あります。一般的な方法は公的機関や転職支援サービスを利用して応募することです。また、企業によっては自社の採用サイトで直接応募できるケースや、ビジネス向けのSNS「リンクトイン」を通じて直接採用担当とやりとりすることも増えています。
求職者が入社前に知りたい「リアルな情報」について、求職者からの要望が強まっています。面接の際に率直に疑問や不安を聞くことが大切です。同様に、企業も入社前に「生の情報」を提供することに力を入れています。配属先の上司や同僚、そして社員との面談を通じて、入社後のギャップを埋める努力がされています。また、中途採用に特化した「体験入社」も増えています。
リファラル採用は知人からの紹介によって始まる採用方法で、近年注目を集めています。この方法では、社員が紹介する人の適性や社風への適合性を判断し、紹介しています。リファラル採用はミスマッチが起きにくく、入社後の定着率も高いとされています。
一方で、複数の情報源から情報を収集することが重要です。安易な推薦は避け、客観的な意見を求めることも大切です。転職を検討する際には、自身が何を求めているのかを再確認することも重要です。生の情報をどのように得て活かすかが、転職成功の鍵となります。
リファラル採用が関西企業で浸透、人材確保の新たな道
2020年、関西地域の企業では社員が知人を紹介する「リファラル採用」が広がり始めています。ユー・エス・ジェイ（大阪市）やヤンマーなどが技術職や開発職においてこの制度を導入し、主に中途採用で活用されています。この方法は企業と応募者とのミスマッチが少なく、採用後の定着率が高いため、関西地域では大きな注目を集めています。また、大卒の地元就職が６割にとどまる関西地域では、首都圏へ流出した人材を呼び戻す効果も期待され、今後ますます普及が見込まれます。
ユー・エス・ジェイは、アトラクションのエンジニアなど技術職を対象にリファラル採用を始めました。この制度では全社員や一部のアルバイトが紹介でき、高い専門性を持つ人材を従業員の人脈を通じて全国から募集しています。シスメックスも社員の紹介による中途入社者の定着率が高かったため、制度化しました。研究開発などの専門職から始め、従来の営業や生産管理などにも適用範囲を広げています。リファラル採用は転職希望者が知人を通じて企業文化や職場環境を理解しやすいため、ミスマッチが起こりにくいとされています。
企業側から見ても、リファラル採用は人材紹介会社を通さないため採用コストを抑えられる上、転職後の離職率も低いため再度採用や教育をする手間が省けます。これまでは予算の限られるスタートアップ企業が多く利用してきましたが、大手企業でも普及が進むとみられています。関西地域では、リファラル採用を通じて地元に留まる人材の増加や、首都圏に流出した人材の呼び戻しが期待されています。
地域の転職市場は拡大しており、関西地域の求人数は増加傾向にあります。関西の大学を卒業した学生の内、地元にとどまった人は６０％であり、２５％が首都圏に流出しています。これに対し、福岡の企業ではＩＴ人材のＵターン採用が増える一方、関西地域の企業は広報が不十分であると指摘されています。リファラル採用を通じて募集条件や企業情報を伝えることで、Ｕターン就職の促進につながる可能性があります。
学生の就職不安、就活の環境変化によって広がる
就職活動をする学生たちの間で、就職情報サイトの信頼性に加えて、通年採用の拡大に関する不安が広がっています。新卒一括採用と通年採用の併用を望む学生が最も多く、通年採用に対する警戒感も浮かび上がっています。
経団連と大学が通年採用の拡大を表明した背景には、留学や研究に取り組む学生を不利にしないための配慮があります。しかし、通年採用を望まない学生からは、就学や学校生活が阻害される懸念が出ています。
また、リファラル採用の増加によって、採用の方法も変わりつつあります。リファラル採用を望む学生の過半数が、知り合いの紹介なら信頼できると考えており、リファラルを望まない学生も不安を感じています。企業の採用情報の透明性が不足していることが、学生の不安の一因とされています。
このような状況のなか、学生たちは企業との間にある対等性の欠如を感じています。情報の非対称性を解消せずに採用方式だけを変えることは、超格差社会を生み出す可能性があります。学生たちはその不安を敏感に捉えています。
リファラル採用のポイントとは？リファラルリクルーティング社長に聞く
人手不足が続く中、企業の採用難を解決する注目の方法が、「リファラル（紹介）採用」です。この採用手法のポイントについて、リファラルリクルーティングの白潟敏朗社長に話を聞きました。
まずは現状の確認です。２０１９年の採用充足率は８４．４％で、企業の中には十分な人材を確保できていないという状況が続いています。特に非上場企業は苦戦しており、採用難は企業の存続にも影響を与えています。
リファラル採用とは、社員が推薦する採用方法であり、そのメリットは採用にかかるコストがほとんどかからないことです。しかし、時間がかかることや、採用者が辞める場合のリスクなどもあります。
リファラル採用は、特定の企業や業種に向いているとは限りません。しかし、成功するためには「ウソをつかないこと」が重要です。また、自社の魅力を伝えるためには、良い点と悪い点を率直に示すことが重要です。
リファラル採用には誤解もありますが、親しい友人や知人だけでなく、社内外の人材を活用することができます。また、一度仕組みができあがれば、毎年コストをかけずに採用が続けられるメリットもあります。
リファラル採用の広がり：マッチングの高まりと懸念
リファラル採用が広がる中、リクルートキャリアの調査によると、知人からの勧めで選考を受けた人の割合が５４％にも達しています。この採用手法は、日本の雇用構造に変化をもたらし、若い世代が一つの企業に長く勤める従来のスタイルから離れる可能性があります。
リファラル採用は、社員が自らの知人や友人を勧めることで、通常の採用よりもマッチング率が高まります。特に専門職では同窓生や同じ分野で活躍する人材が集まりやすく、不人気企業でも有望な人材を採用しやすくなります。
しかし、一方でリファラル採用には懸念もあります。同質な人材が集まりやすくなることで組織の同質性が高まり、イノベーションの可能性が制限されることが懸念されます。また、紹介者が早期に退社した場合には、社員のモチベーション低下などの問題も生じる可能性があります。
友人の一言、未来を変える：リファラル採用の新たな潮流
人材採用の中で「リファラル採用」が注目を集めています。大手企業もこの手法に頼り、社員全員が採用担当となり、人材確保のための新たな戦略として位置付けています。この手法は、社員が自分の知人や友人を推薦し、紹介することで採用する仕組みです。日立製作所や荏原、NTTデータなどの大手企業も採用しており、人手不足を補うための重要な手段となっています。
一例を挙げると、日立製作所で働く向谷耕平さんの場合、友人の紹介によって中途入社することができました。向谷さんは友人の太田勇紀さんからリファラル採用の情報を得て、日立の専用サイトを通じて面接を受け、内定を勝ち取りました。このように、友人や知人の紹介を通じて採用が進む仕組みは、新卒採用における日本の雇用構造の変革につながる可能性があります。
人手不足の中、即戦力となる中途採用が求められていますが、その際にも人材確保の課題が生じています。リファラル採用は、これらの課題に対処する手段として、企業の注目を集めています。
リファラル採用の未来を切り拓く経産省の取り組み
経済産業省で開催された体験型講座で、リファラル採用を支援するリフカムが積極的に取り組んでいます。この講座では、内定者を増やすために、選考を受ける人材をどのように誘うかを直接指導しています。リファラル採用は、社員が自らの知人や友人を推薦して採用する手法で、その普及を図るために、役所向けの営業も強化されています。これは、人材不足の中、民間企業の採用競争が激しくなる中で、新たな採用手法が求められる背景があります。
リファラル採用の重要なポイントは、一緒に働きたい人を見つけることと、その組織の魅力を伝えることです。そのための講座では、内定者に「なぜ経産省を選んだのか」を考えさせ、選考やOB・OG訪問などを通じて出会った経産省らしい人の特徴を分析させます。そして、声をかけてみたい人を３人選んでもらいます。
経産省は、これまでの慣習にとらわれることなく、新しい視点で企画を立案できるような人材を求めています。リファラル採用は、こうしたニーズに応える手法の一つであり、リフカムはシステムだけでなく、講座などを組み合わせて提供していく考えです。
新卒採用に革新をもたらす―ＭｙＲｅｆｅｒのリファラル採用アプリ
ＭｙＲｅｆｅｒは、「リファラル採用」を促進するアプリを開発しています。特に新卒採用向けに「マイリファーキャンパス」というアプリを提供しました。このアプリでは、内定者には研修や内定式でマイページが付与され、彼らが知人や後輩を紹介することができる仕組みが構築されています。
企業はこのアプリを通じて、求人情報や会社説明会、インターンシップの情報を内定者に直接通知できます。その後、内定者は対話アプリやSNSを利用して、詳細なURLを後輩や知人に送付することができます。このサービスの利用料は月額5万円からとなっています。
これにより、ＭｙＲｅｆｅｒはリファラル採用の概念を新卒採用にも拡大し、企業と内定者の間でより密接な関係を築くことを可能にしました。
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